Minorités visibles et problèmes invisibles

Sofiane Boissinot-Attalaoui ne veut pas que son nom fasse... (Photo Patrick Sanfaçon, La Presse)

Agrandir

Sofiane Boissinot-Attalaoui ne veut pas que son nom fasse écran à son CV. « Trop souvent, si je mets mon nom arabe, au lieu de parler de mes compétences, on me parle de mes origines », dit-il.

Photo Patrick Sanfaçon, La Presse

Partage

Partager par courriel
Taille de police
Imprimer la page

Il s'appelle Sofiane Boissinot-Attalaoui. Il a 23 ans. Né à Montréal. Mère d'origine française. Père d'origine algérienne. Et toi, Sofiane ? Te considères-tu comme Québécois ? « Non. Moi, je me considère comme un humain, tout simplement. »

Il dit « tout simplement », mais à l'entendre, ce n'est pas si simple. La discrimination, il connaît.

Quand il postule un emploi, Sofiane fait parfois des acrobaties avec son nom. Appelons ça des ellipses préventives. « Attalaoui » disparaît après le trait d'union. Et Sofiane, que trop de gens prennent pour un prénom de fille, devient Benjamin. « Ma mère m'appelle plus Benjamin que Sofiane », dit-il.

Déterminé, Sofiane veut mettre toutes les chances de son côté. Il ne veut pas que son nom fasse écran à son CV. Il ne veut pas être une « minorité visible ». « Trop souvent, si je mets mon nom arabe, au lieu de parler de mes compétences, on me parle de mes origines. »

« Si un jour j'ai un enfant, c'est sûr que je ne lui donne pas un nom arabe, même si je trouve le nom magnifique », dit-il, avec une pointe d'amertume.

Il y a quelque chose d'infiniment déprimant à entendre un enfant de l'immigration de 23 ans, qui est né et a étudié au Québec, dire en 2016 qu'il vaut mieux changer de nom pour s'assurer d'être considéré « comme un humain, tout simplement ».

Pessimiste, Sofiane ? Dans un Québec de plus en plus métissé, où 30 % des nouveau-nés ont au moins un parent né à l'étranger, j'aimerais dire que oui. Mais en vérité, je crains que l'on ne confonde ici pessimisme et lucidité. Une étude de la Commission des droits de la personne l'a déjà prouvé.

Avec le même CV, les candidats avec un nom de famille comme Tremblay ou Gagnon ont 60 % plus de chances d'être convoqués à un entretien d'embauche que ceux qui portent un nom à consonance arabe, africaine ou latino-américaine.

***

Alors que les immigrants comptent pour 27 % de la population du Grand Montréal, ils ne forment que 18 % de la main-d'oeuvre active et seulement 14 % des cadres. Comment l'expliquer ?

La Chambre de commerce du Montréal métropolitain a dévoilé hier les résultats d'un sondage portant sur les obstacles à l'ascension professionnelle des immigrants. Selon les quelque 700 employeurs du secteur privé interrogés dans le cadre de cette étude, les deux principaux freins à l'ascension des immigrants aux postes de cadres sont la maîtrise insuffisante de la langue française (22 %) et la maîtrise insuffisante de l'anglais des affaires (10 %).

L'étude est intéressante en ce sens que non seulement elle tente de déterminer les obstacles à l'ascension professionnelle des immigrants, mais elle propose aussi des moyens de les surmonter : mise sur pied d'une politique de diversité qui permet de créer un environnement de travail équitable, activités de mentorat, formation des travailleurs immigrants, etc.

Ce que l'étude ne dit pas, c'est que la discrimination est aussi un obstacle important à l'ascension professionnelle. Un obstacle sous-estimé par les employeurs. Seulement 4 % d'entre eux citent les préjugés (racisme, peur, ignorance) parmi les principaux obstacles. Et 40 % d'entre eux croient qu'il n'y a aucun frein à l'embauche des immigrants.

Le racisme n'explique pas tout. Mais c'est un frein très important, bien que souvent déguisé ou inconscient. « C'est surtout un facteur important pour comprendre l'écart inexplicable autrement entre les immigrants non visibles et les visibles », observe le sociologue Paul Eid, auteur de l'étude sur les CV que j'ai citée plus haut.

Le fait de ne pas distinguer les immigrants dits de « minorités visibles » et les autres vient embrouiller le portrait, explique-t-il. « Ça induit en erreur de dire toujours que LES immigrants ont de la difficulté à s'intégrer. Ce n'est pas vrai ! Les immigrants des minorités non visibles vont rapidement, après quelques années, se requalifier, avoir des taux de chômage et des revenus moyens tout à fait en adéquation avec leur profil sociodémographique et leurs compétences, à part peut-être durant la première année. Alors que les écarts persistent beaucoup plus longtemps dans le temps pour les minorités visibles. »

Ce qui est frappant et déprimant, c'est de constater que ces écarts persistent même pour les enfants de minorités visibles nés ici. Jetez un coup d'oeil aux données de 2011 de Statistique Canada. Taux de chômage des minorités visibles nées à l'étranger : 13 % (soit près de deux fois la moyenne). Taux de chômage des minorités visibles nées au Québec : 12 %. Ce qui veut dire qu'une génération plus tard, l'amélioration est à peine perceptible. Des jeunes comme Sofiane ont beau être nés ici, ils continuent d'être traités comme des immigrants. Sauf que dans leur cas, on ne peut blâmer ni la langue, ni les diplômes obtenus à l'étranger, ni le manque de connaissances de la culture du pays...

« C'est inquiétant. On est obligé d'envisager la piste du poids de la discrimination, car ces jeunes sont nés ici, sont formés ici et ont de l'expérience de travail ici. »

- Paul Eid, sociologue

Les taux de chômage ne révèlent qu'une partie du problème, précise le sociologue. Ils ne nous disent rien sur l'ingénieur qui est chauffeur de taxi et sur tous ces gens qui sont surqualifiés pour les emplois qu'ils occupent. « Personne, qu'il soit immigrant ou pas, ne peut se permettre de rester au chômage. Les immigrants finissent par accepter n'importe quel boulot déqualifiant. »

Les écarts et les inégalités qui persistent ne relèvent pas nécessairement de critères d'exclusion consciemment choisis. Ils trahissent un système de discrimination systémique. Les études montrent que la majorité des emplois se trouvent par le bouche-à-oreille. « Cela a un impact très négatif sur les groupes minorisés exclus des réseaux qui mènent aux bons emplois. » Les réseaux qui mènent à des postes de cadres sont encore le plus souvent des réseaux blancs et masculins. « Leur homogénéité se reproduit par inertie », explique Paul Eid. Quand un poste s'ouvre, le plus souvent, le « boys club » appelle le « boys club ». Et tant pis pour les femmes et les minorités.

« Quand on parle de discrimination systémique, c'est un bon exemple. La discrimination ne fonctionne pas juste sur la base d'une décision consciente d'exclure ou de critères ouvertement fondés sur l'origine ou la race. C'est du recrutement par réseau. Mais cela a indirectement un impact sur les minorités qui sont exclues de ces réseaux. »

Je parlais récemment de la nécessité de mettre sur pied une commission de consultation sur le racisme systémique au Québec - une pétition en ce sens a été déposée la semaine dernière sur le site de l'Assemblée nationale. Pour Sofiane et les autres, cela me semble plus pertinent que jamais.

MINORITÉS VISIBLES

Selon la Loi sur l'équité en matière d'emploi, les minorités visibles sont « les personnes, autres que les Autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou qui n'ont pas la peau blanche ». Il s'agit principalement des groupes suivants : Chinois, Sud-Asiatique, Noir, Arabe, Asiatique occidental, Philippin, Asiatique du Sud-Est, Latino-Américain, Japonais et Coréen.

Source : Statistique Canada

Partager

publicité

publicité

Les plus populaires

Tous les plus populaires
sur lapresse.ca
»

publicité

la boite:2525685:box

Autres contenus populaires

publicité

image title
Fermer