Les entreprises aérospatiales misent sur la formation interne pour embaucher et conserver leurs employés qualifiés. L'enjeu est de taille pour les moins renommées d'entre elles, qui doivent redoubler d'efforts pour attirer les recrues.

«Tout le monde connaît Bombardier, illustre Jacques Comtois, directeur général de L-3 MAS, entreprise de Mirabel spécialisée dans la maintenance d'avions. Nous, nous devons être proactifs pour nous faire connaître. Il y a davantage de demandes que d'individus sur le marché.»

L3-MAS est en recrutement permanent d'ingénieurs. «C'est un enjeu important pour notre croissance», précise M. Comtois. Mais l'entreprise n'est pas seulement en compétition avec les autres entreprises aérospatiales. Elle affronte aussi la concurrence des autres industries.

«Compte tenu d'une certaine rareté, les entreprises veulent être attrayantes», confirme André Marcil, directeur des partenariats d'affaires de l'École nationale d'aérotechnique (ENA) et du Centre de services aux entreprises et de formation continue du collège Édouard-Montpetit. «Elles veulent se mettre en positon d'attirer le personnel. On voit une certaine fébrilité chez les entreprises, liée à un objectif de productivité.»

L3-MAS compte sur la formation interne pour convaincre les personnes talentueuses de se joindre à elle. «Les ingénieurs veulent avoir la possibilité de se développer», explique Jacques Comtois, dont la firme emploie pas moins de 200 ingénieurs. «C'est leur priorité quand ils s'associent à une organisation: avoir des défis et des possibilités d'évolution.»

Une partie de cette motivation s'explique par les contraintes liées à leur ordre professionnel. Les ingénieurs doivent accomplir un minimum d'heures de formation chaque année. «Nous essayons d'aller plus loin afin de développer une expertise», affirme M. Comtois.

«Les entreprises tentent de fidéliser leur personnel en lui donnant des responsabilités accrues, souligne André Marcil. Il y a une volonté de rétention et de polyvalence. Cela passe par l'augmentation du champ de compétence des employés.»

Comité

Chez L3-MAS, il existe un comité chargé de la progression des ingénieurs dans l'entreprise. «Tous ont un plan de carrière que nous développons avec eux», précise M. Comtois. Ce comité s'assure qu'il existe une relève à l'interne. De leur côté, les ingénieurs font part de leurs souhaits.

Certains sont attirés par le dessin, d'autres par la gestion, etc. «On cherche ce qui motive l'individu, précise M. Comtois. On ne peut pas se permettre d'avoir un programme de formation commun à 200 personnes.»

Chaque année, les ingénieurs mettent à jour leurs plans individuels de carrière en collaboration avec le comité. L3-MAS mise sur ses projets de court terme pour multiplier les défis. Par exemple, un ingénieur travaille durant cinq mois sur la mise au point et la conception d'une partie de fuselage, puis il passe à un projet différent.

L'entreprise annonce à ses ingénieurs les projets à venir, afin qu'ils puissent manifester leur intérêt et bénéficier de la formation nécessaire. Jacques Comtois croit que ce type de défis vaut davantage que d'autres éléments de motivation. «La rémunération est très semblable dans l'industrie, soutient-il. On sait ce que tout le monde paie. Notre expérience montre que ce n'est pas le grand discriminateur sur le marché.»

Dès l'université, L3-MAS envoie des émissaires sur les campus pour se faire connaître des futurs diplômés. «Nous leur parlons des défis à relever et de la possibilité qu'ils auront de développer leurs compétences, indique M. Comtois. Leur préoccupation principale est de savoir s'ils continueront d'apprendre et à se perfectionner. Chez nous, ils pourront cheminer en ingénierie, mais aussi en gestion de programme ou dans le développement des affaires.»