Réduire les coûts, améliorer l'image de l'entreprise, attirer et retenir les talents, rassurer les investisseurs: le développement durable est une excellente façon d'atteindre ces objectifs. Mais comment s'y prendre? La Presse vous présente cette série pour en savoir plus. Cette semaine: l'impact du développement durable sur les ressources humaines. Quatrième d'une série de six articles.

Pour qu'une démarche de développement durable soit un succès dans une organisation, la participation des employés est indispensable. Et si, dans certains cas, on prêche à des convertis, il y a aussi parfois de la résistance au changement!

«Il y a différents scénarios possibles, mais on voit surtout deux grandes tendances. Souvent, la démarche de développement durable est le résultat de la demande des employés. Dans ces cas-là, le changement est plus facile», explique Marc Paquin, général d'Unisféra.

Dans d'autres cas, l'idée vient de la haute direction. «À ce moment-là, le succès de la démarche auprès des employés dépendra en grande partie de la façon dont elle leur est présentée, dit Marc Paquin. Si c'est bien communiqué, la participation est meilleure. Il faut aussi leur faire comprendre que le développement durable est une démarche progressive plutôt qu'un objectif à atteindre.»

Certaines conditions sont essentielles à respecter pour que le tout passe bien auprès du personnel, selon M. Paquin.

«Si l'idée vient d'en haut, il faut que ce soit légitime et en accord avec les valeurs et la vision de l'entreprise, dit-il. Il faut que l'intention soit sincère et véridique, et non une forme de greenwashing à l'interne.»

Passer à l'action

Une fois qu'on a expliqué clairement la démarche aux employés et établi un bilan de la situation actuelle de l'entreprise, il faut passer rapidement à l'étape de la mise en oeuvre du processus. Et pour y arriver, il nous faut des champions!

«Idéalement, ce sont des gens qui proviennent de différents secteurs de l'entreprise et de différents niveaux dans la hiérarchie, pour former un comité de développement durable qui va piloter la démarche et servir de relais entre le principal responsable du dossier et les employés», dit M. Paquin.

Ces employés vont jouer un double rôle. D'une part, leur rôle sera de communiquer la vision, les objectifs et la démarche. D'autre part, ils auront pour tâche de sonder les autres employés, d'aller chercher leurs idées, de s'assurer de leur motivation et d'établir les réticences.

En parallèle, il faudra éduquer et sensibiliser les troupes au moyen de discussions et de lunchs avec des conférenciers expliquant ce qu'est le développement durable.

Pour venir à bout des résistances de certains, il faut rester à l'écoute de leurs préoccupations et éviter de les culpabiliser.

«Certaines réactions de premier niveau sont normales. Il faut passer par dessus et aller de l'avant. Les gens sont habitués à faire les choses d'une certaine façon et ils ont acquis un certain confort. Mais à un moment donné, si on leur fait comprendre que les objectifs sont louables, le déclic va se faire», dit Marc Paquin.

Parfois, la résistance vient de directeurs de service ou de superviseurs.

«Certains voient le développement durable comme fardeau supplémentaire, ajoute-t-il. Il faut leur démontrer les avantages pour leur service et les bénéfices qu'ils vont en retirer à titre de gestionnaires, et parler d'objectifs pertinents pour eux, ajoute M. Paquin. Il est évident qu'il faut un certain talent pour leur vendre l'idée.»

Les études démontrent que 70% à 80% des employés se disent plus productifs si les valeurs de l'entreprise pour laquelle ils travaillent sont compatibles avec les leurs. Cette adéquation est très importante pour la motivation des employés, spécialement pour ceux de la génération Y.

«L'approche de développement durable renforce cette adéquation et augmente le sentiment d'appartenance», dit M. Paquin.