La démographie est implacable. Avec le déclin des naissances, la main-d'oeuvre se fait rare, donc précieuse, et elle le sait. Comment attirer et retenir les employés compétents?
«C'est probablement le défi majeur en ressources humaines à l'heure actuelle, notamment pour les moyennes entreprises», exprime Bruno Fabi, professeur titulaire au département des Sciences de la gestion de l'Université du Québec à Trois-Rivières.
Le passage à la taille moyenne, aux environs d'une centaine d'employés, constituait traditionnellement le moment où le propriétaire songeait à déléguer cette responsabilité.
«Avec les pressions sur les entreprises à attirer et conserver leur personnel, à partir de 50 à 75 employés, les entreprises vont devoir songer à se doter d'une expertise en ressources humaines, à l'interne ou avec des consultants à l'externe», estime Richard Lacoursière, professionnel de recherche au même organisme.
La valeur de l'offre
«Les entrepreneurs, aujourd'hui, vont avoir à se préoccuper de la proposition de valeur offerte aux employés», insiste Dominic Deneault, associé chez Trebora Conseil, spécialiste en planification stratégique. «La question : est-ce que j'installe un environnement qui crée de la valeur pour mes employés?»
Il donne l'exemple d'une petite balance mentale dans la tête de l'employé, dont le fléau oppose les sacrifices consentis aux bénéfices perçus. «Vous voulez que la majorité des employés, surtout les talents cruciaux, perçoivent plus de bénéfices que de sacrifices à travailler chez vous.»
Comment peser sur le plateau des bénéfices? La réponse est spécifique à chaque entreprise. «On se méfie beaucoup des listes des meilleures pratiques», prévient Bruno Fabi.
L'autodiagnostic
Pour la moyenne entreprise, il recommande plutôt un autodiagnostic: quel type d'employé recherche-t-elle ? Quelles compétences veut-elle attirer? Quelles attitudes veut-elle encourager? Quelles performances veut-elle susciter?
Malheureusement, les appâts les plus séduisants demeurent les conditions salariales et les avantages sociaux.
«L'échelle salariale d'une moyenne entreprise n'est pas nécessairement celle d'une grande entreprise dans le secteur de l'aluminium, rappelle Bruno Fabi. La question est de savoir dans quelle mesure certaines pratiques de ressources humaines, certains leviers moins financiers, vont réussir à compenser les leviers plus strictement financiers.»
Les moyennes entreprises ne sont pas démunies pour autant. Elles doivent appuyer sur d'autres boutons, moins coûteux, mais auxquels les employés sont néanmoins sensibles : flexibilité d'horaire, reconnaissance, conciliation entre travail et vie privée, proximité et facilité de communication avec la direction...