Plus on obtient de contrats, plus on a besoin d'employés pour s'en acquitter. Comment maintenir cet équilibre lorsque l'entreprise est en phase de forte croissance? François Fillion, associé directeur Canada chez Accuracy, explique quelles stratégies il a adoptées pour assurer le succès de sa firme.
LE DÉFI
Accuracy prévoit une forte croissance au cours des trois prochaines années. Le nombre de ses employés devrait passer de 20 à près de 50.
LA SOLUTION
La firme a adopté des mesures proactives pour s'assurer de recruter les talents, tant au niveau universitaire que sur le marché du travail.
***
C'est en 2011 qu'Accuracy a déposé un premier pied en sol nord-américain en ouvrant des bureaux à Montréal et à Québec.
La firme française, qui offre des services financiers aux grandes entreprises, souhaitait ainsi élargir ses activités, concentrées jusque-là en Europe et en Asie.
« Notre groupe est un animal hybride entre un cabinet comptable et une firme de stratégie corporative », explique François Fillion, associé directeur Canada chez Accuracy, celui à qui on a confié la direction des bureaux québécois de l'entreprise.
Depuis son arrivée au Québec, celle-ci a progressivement pris sa place, si bien qu'elle compte désormais un peu plus de 20 employés.
Ce nombre devrait toutefois grimper en flèche, souligne son directeur. « D'ici deux ou trois ans, on aimerait être près de 50 », lance-t-il.
Le projet semble peut-être ambitieux, mais le comptable agréé de formation a un plan pour y arriver : une stratégie de recrutement et d'intégration proactive.
UN RECRUTEMENT PROACTIF
Avec une croissance annuelle moyenne avoisinant les 30 %, Accuracy a déjà une bonne idée de ses besoins à venir en termes d'embauches. Pour appuyer cette croissance, elle devra à la fois dénicher des candidats compétents, mais aussi savoir les intégrer rapidement à la culture de l'entreprise.
La firme a déjà mis en place une série de mesures pour y arriver.
La première : un processus de sélection continu.
« Autrefois, on embauchait les gens lorsqu'on anticipait l'obtention d'un contrat, explique François Fillion. Il fallait faire vite, et ça nous forçait à recruter parmi un nombre restreint de candidats. »
Aujourd'hui, ils sont entre 100 et 150 à passer sous la loupe dans une année. De ce nombre, quatre ou cinq seront embauchés, peu importe les besoins à court terme de la firme.
« Au début, je trouvais que ça engendrait des coûts importants, mais ça nous permet vraiment de recruter les meilleurs candidats. » - François Fillion, associé directeur Canada chez Accuracy
L'entreprise lorgne aussi du côté universitaire pour garnir ses rangs. Elle propose un concours à ceux-là. L'enjeu : deux stages à l'étranger dans un des bureaux d'Accuracy.
« Les jeunes sont invités à faire une étude de cas, puis à présenter leurs résultats devant un conseil d'administration fictif, explique François Fillion. On se rapproche de ce qu'ils pourraient vivre dans la réalité. »
Ceux qui empruntent un canal plus conventionnel d'embauche ne sont pas en reste. L'entreprise leur propose une « école » de deux semaines dans les bureaux européens d'Accuracy.
Cet échange de personnel entre les bureaux du groupe ne se limite d'ailleurs pas qu'aux nouveaux venus, souligne son directeur québécois. « C'est une façon de tisser des liens entre les bureaux, mais surtout, de créer un sentiment d'appartenance, dit-il. C'est très utile lorsqu'on a à faire des missions communes. »
CINQ CONSEILS
Comment gérer ses ressources humaines lorsqu'on anticipe une croissance rapide ? Dominique Gagnon, conseillère en gestion des talents chez TendanceRh, y va de ses conseils sur le sujet.
Préparez un plan de recrutement
Où recruter ? Quel type d'employé rechercher ? Quand voudra-t-on l'embaucher ? Voilà une partie des questions auxquelles il faut répondre dès le départ, selon la spécialiste.
Misez sur un processus d'entrevues en continu
Établissez un premier contact par entrevue téléphonique avec une série de candidats afin de valider leurs compétences techniques et personnelles. Avisez-les ensuite qu'elles seront contactées lorsque vous serez prêt à embaucher.
Allez à la chasse
« Si les compétences que vous cherchez sont rares et pointues, il faut adopter une stratégie de chasseur de têtes », explique Dominique Gagnon.
Faites-vous voir
Organisez des journées portes ouvertes et profitez des salons d'emploi ou des événements organisés par les universités pour vous faire connaître des finissants. Une présence sur LinkedIn est aussi de mise, tout comme une section « carrières » sur votre site web.
Préparez une offre de stage ou un concours
Les écoles recherchent souvent des entreprises pour recevoir leurs étudiants. Un partenariat avec l'une d'elles permettra de bien vous positionner et d'accueillir les meilleurs en premier.