Bye bye boss! Un rêve pour certains, mais un cauchemar pour les travailleurs qui se retrouvent à la rue. Aveos, Mabe, White Birch... les pertes d'emplois s'accumulent depuis quelques mois. Sans compter les 19 200 fonctionnaires fédéraux qui se retrouveront bientôt sans gagne-pain. Un choc personnel... et financier. Comment limiter les dégâts? La Presse Affaires fait le tour de la question.

Imaginez si vous perdiez votre emploi, si votre carrière se terminait en queue de poisson. Scénario classique: après 35 ans dans une multinationale, un directeur se fait gentiment indiquer la sortie. Son bras droit prendra bientôt sa place.

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En guise d'au revoir, on lui offre près d'un an et demi de salaire, de quoi faire le pont jusqu'à sa retraite. D'ici là, il conservera ses avantages: assurance, véhicule de fonction, téléphone mobile, ordinateur. Pas mal. Mais est-ce suffisant?

Restructuration, fermeture d'usine, abolition de poste: à quoi peuvent s'attendre les travailleurs qui perdent leur emploi? Tout dépend des circonstances et de la juridiction. «C'est plus payant au provincial qu'au fédéral», explique Chantal Poirier, avocate spécialisée en droit du travail.

Le minimum

Pour les employés qui travaillent dans des entreprises à caractère fédéral (ex: banques, transport), le Code canadien du travail impose des normes minimales. L'employeur doit donner un préavis de deux semaines avant de licencier un employé qui travaille pour lui depuis plus de trois mois. S'il le licencie sur-le-champ, il devra lui payer les deux semaines de salaire.

En plus, l'employeur doit verser une indemnité de départ aux employés qui ont plus d'un an d'expérience. Le montant équivaut à deux jours de salaire par année de service, minimum cinq jours.

Côté provincial, les entreprises doivent donner un préavis variant entre une et huit semaines, selon le nombre d'années de service de l'employé (voir tableau). Autrement, l'employé recevra l'équivalent en indemnité de départ. Mais si l'employeur respecte le préavis, l'employé n'aura aucune d'indemnité.

Ceci dit, l'entreprise doit lui payer ses vacances accumulées, soit 4% (deux semaines) ou 6% (trois semaines) pour les employés avec plus de cinq ans de service, explique Jean-François Pelchat, porte-parole de la Commission des normes de travail du Québec.

Pour les bonis, c'est plus nébuleux. Quand une entreprise en bonne santé abolit des postes dans le cadre d'une restructuration, elle versera normalement le boni de l'employé qui atteint les objectifs, au pro-rata de la période écoulée, car il n'y a pas de raison de croire que l'employé aurait raté sa cible. Mais quand la société est en difficultés financières, c'est plus difficile d'aller chercher le boni, dit Me Poirier.

Plus généreux

Dans le cas d'une restructuration, les entreprises offrent souvent des «package» plus généreux que l'indemnité minimale. Au Québec, le Code civil évoque un «délai raisonnable». En pratique, on parle d'un mois par année de service pour les cadres et les professionnels, et de deux semaines par année de service pour les techniciens et les employés de bureau, dit Me Poirier.

Mais le calcul de l'indemnité tient aussi compte d'une série de facteurs comme l'âge de la personne; le nombre d'années de service; les responsabilités dans l'entreprise; la raison du licenciement; les circonstances de l'embauche.

Si un employeur met à la porte un employé qu'il avait débauché, il pourrait avoir à reconnaître les années de service chez son ancien employeur. L'employé peut même l'inclure dans son contrat d'embauche. Mais il ne faut pas s'imaginer pouvoir négocier un parachute doré, à moins d'être PDG ou membre de sa garde rapproché. Pour un employé, ça ressemble plutôt un «mouchoir doré», blague Me Poirier.

Reste que les juges sont de plus en plus généreux, surtout avec les travailleur plus âgés ou très spécialisés, sachant qu'ils auront beaucoup de mal à se replacer. «Il y a 10 ans, les juges n'avaient pas tendance à accorder plus de 12 mois d'indemnité, sauf si l'entreprise avait été très malveillante. Aujourd'hui, 18 ou 24 mois, ça se voit», dit Me Poirier.

Avant de signer l'offre qu'on leur présente, les employés devraient prendre le temps de réfléchir... et de négocier une meilleure sortie. Des exemples? Réclamer une lettre de référence, un programme de formation ou d'aide à la recherche d'emploi, des séances de psychothérapie, le maintien des avantages sociaux pour une certaine période...