Ressources humaines: gérer la fluctuation des besoins

Les employés sont au coeur du succès d'une entreprise. Comme employeur, il faut... (Photo : Thinkstock)

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Martine Letarte

Collaboration spéciale

La Presse

Les employés sont au coeur du succès d'une entreprise. Comme employeur, il faut les attirer, les retenir, les gérer, les motiver, les former. Dans les grandes entreprises, les ressources humaines sont généralement gérées par des spécialistes, alors que dans les PME c'est souvent l'une des nombreuses responsabilités des patrons. Ils se posent différentes questions, La Presse trouve des experts pour y répondre.

«Ma PME est en croissance et j'embauche des gens qualifiés dans un secteur technologique où les emplois ne manquent pas. Je dois souvent recruter parce que mes besoins augmentent, mais si je me trouve dans un petit creux entre deux contrats, je dois faire des mises à pied. J'essaye de limiter cela le plus possible en faisant appel à des sous-traitants, mais c'est un défi. Je crains aussi parfois de ne pas embaucher suffisamment de personnel et de demander trop d'efforts à mes employés en période de pointe. Comment m'assurer de faire croître mon entreprise grâce à des produits et services de qualité, tout en ayant une équipe efficace, pérenne et motivée?»

- Question envoyée par le président d'une entreprise technologique, Québec

Selon Nathalie Cadieux, professeure et chercheuse spécialisée en relations industrielles à l'Université de Sherbrooke, la solution à ce défi demeure assez simple: il suffit de faire une gestion prévisionnelle de la main-d'oeuvre.

«Plusieurs PME ne prennent pas le temps de le faire, et c'est une erreur parce qu'elles peuvent se retrouver avec des écarts importants et être en mode réactif plutôt que proactif», précise-t-elle.

Pour y arriver, on commence par analyser les postes dans son entreprise: tâches, habiletés, compétences, contexte de travail, responsabilités.

«Cette analyse permet de faire la description des postes», indique Nathalie Cadieux.

L'analyse

Pour prévoir l'offre et la demande de main-d'oeuvre, on se lance ensuite dans l'analyse de l'organisation.

«On regarde par exemple la stratégie de l'entreprise, ses objectifs, sa structure organisationnelle, son environnement et sa productivité en ciblant quelques indicateurs comme son taux de roulement et les raisons pour lesquelles les gens quittent leur emploi», énumère Nathalie Cadieux.

Cette analyse permettra de déterminer les besoins de main-d'oeuvre tant en quantité qu'en qualité.

Que faire lorsque les activités de son entreprise dépendent de plusieurs facteurs externes, comme la signature de nouveaux contrats avec des partenaires ou le gain d'appels d'offres?

«Ce n'est pas un argument pour ne pas planifier, affirme Mme Cadieux, au contraire! Il faut planifier mieux lorsqu'on est dans un marché fluctuant en réalisant une planification à plus court terme.»

Différentes méthodes peuvent être utilisées pour réaliser des prévisions selon sa situation. Certaines sont plus adaptées aux entreprises saisonnières, d'autres sont plus pertinentes lorsqu'on fonctionne par appels d'offres.

Ensuite, on regarde les travailleurs en poste et leurs compétences. On peut procéder de différentes façons.

«Par exemple, des progiciels permettent de recenser les employés et les compétences, puis de faciliter la gestion», précise Mme Cadieux.

Puis arrive le temps de faire le bilan pour constater s'il y a des écarts.

Le plan

«Si on est en surplus de main-d'oeuvre, on peut envisager des mises à pied temporaires, un programme de replacement dans une autre unité, des offres de départ à la retraite anticipé ou un programme de travail partagé, énumère Nathalie Cadieux. On peut aussi permettre aux employés d'accumuler des heures dans les périodes de pointe et de les prendre en congé payé pendant les creux.»

En situation de carence, on peut recruter, donner des promotions à l'interne, enrichir les tâches des employés, prévoir des mesures liées aux heures supplémentaires, mettre des stratégies en place pour encourager les employés plus âgés à prolonger leur vie professionnelle ou engager une main-d'oeuvre suppléante.

«Un employeur peut très bien créer un bassin de main-d'oeuvre plus volatil en étant clair dès l'embauche, affirme Nathalie Cadieux. Cela évitera de faire des mises à pied dans le noyau dur de la main-d'oeuvre.»

Si vous demandez énormément d'efforts à vos employés en période de pointe, la spécialiste suggère de leur offrir par exemple des primes au rendement ou de revoir votre programme de reconnaissance.




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