Comment faire progresser ses employés?

Jean-François Boulet, vice-président principal, ressources humaines et communications,... (Photo Érick Labbé, Le Soleil)

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Jean-François Boulet, vice-président principal, ressources humaines et communications, Industrielle Alliance, peut compter sur toute une équipe de professionnels en développement de talents.

Photo Érick Labbé, Le Soleil

Des défis, les entrepreneurs et les gestionnaires en rencontrent tous les jours. La Presse vous propose une série d'articles présentant des difficultés et des solutions inspirantes adoptées par des gens sur le terrain. Cette semaine, comment aider ses employés à développer leur carrière dans l'organisation?

Plus de 70% des employeurs reconnaissent leur responsabilité d'offrir des programmes de gestion de carrière, mais moins de 30% d'entre eux le font. C'est ce que nous apprend un sondage réalisé auprès de 500 cadres supérieurs d'entreprises au pays publié récemment par l'Institut canadien d'éducation et de recherche en orientation (CERIC). La raison la plus fréquemment donnée est le manque de temps, alors que dans les petites entreprises, c'est le manque de savoir-faire.

«Les chefs d'entreprise canadiens ont besoin de savoir-faire et d'outils additionnels pour aider tous leurs employés à atteindre leurs objectifs professionnels», affirme Mark Venning, président du conseil d'administration du CERIC.

Les grandes entreprises ont la chance de pouvoir compter sur des ressources humaines et financières pour investir dans le développement de carrière de leurs employés.

Chez Industrielle Alliance par exemple, de nouveaux employés sont ciblés pour participer à un programme de trois ans de développement de la relève.

«La première année, on laisse à l'employé le temps de connaître l'organisation et se connaître lui-même par différents tests, lectures suggérées et rencontres», indique Jean-François Boulet, vice-président principal, ressources humaines et communications, Industrielle Alliance.

Ensuite, l'employé réalise un projet en équipe à l'extérieur de son secteur d'affaires.

«Cela lui permet de repousser ses limites, explique M. Boulet. Dans la troisième année, nous accompagnons l'employé dans la réalisation de son plan: ses objectifs, ses attentes envers son patron et envers la compagnie.»

Coachs certifiés, psychologues industriels, spécialistes de la gestion du changement: une équipe en développement de talents est en place chez Industrielle Alliance pour mener ce genre d'initiatives.

Ce n'est pas à la portée des petites entreprises.

«Par contre, il pourrait être intéressant de développer ce genre de services avec des mutuelles de formation pour que des travailleurs de plusieurs entreprises puissent en bénéficier», affirme Laurent Matte, président de l'Ordre des conseillers et conseillères d'orientation du Québec.

Outils à essayer

Les employeurs de différentes tailles peuvent toutefois tenter plusieurs stratégies pour aider leurs employés à développer leur carrière à l'interne.

Par exemple, le bilan et développement de compétences avec un professionnel en développement de carrière pour aider l'employé à cerner ses compétences acquises et celles qu'il souhaiterait développer.

«Cette stratégie a permis de montrer en entreprise des résultats positifs sur l'estime de soi des employés, sur leurs sentiments d'efficacité et de contrôle sur leur trajectoire», explique Laurent Matte.

Encore plus simple à mettre en place: les conversations sur la carrière.

«Le gestionnaire, souvent de premier niveau, est formé pour lancer des conversations avec ses employés sur leurs objectifs professionnels et regarder les moyens que l'entreprise peut prendre pour faciliter l'atteinte de ces objectifs», explique M. Matte.

Il suggère aussi l'outil Mon GPS de carrière, un guide autodirigé pour rendre les participants plus compétents face à la gestion de leur carrière.

Miser sur ses talents

L'employeur doit aussi s'assurer de donner des occasions à ses employés de progresser.

«Nous priorisons toujours les promotions à l'interne plutôt qu'aller chercher des gens à l'externe, à moins que nous démarrions un nouveau créneau et que les compétences recherchées soient absentes dans l'organisation, affirme le vice-président d'Industrielle Alliance. Nous encourageons la mobilité de nos employés entre les différents secteurs de l'entreprise et les différentes localités. Nous avons aussi des projets d'amélioration continue dans nos différents bureaux et nous libérons souvent des ressources pour y participer.»

Industrielle Alliance n'hésite pas à développer des cours sur-mesure en partenariat avec des établissements de formation, notamment l'Université Laval, pour aider ses employés à acquérir de nouvelles compétences.

C'est une façon pour l'employeur de s'assurer qu'il fera progresser ses talents à l'interne alors que le sondage du CERIC révélait que 72% des cadres supérieurs perçoivent une lacune entre les compétences qu'ils recherchent et celles que possède la majorité des travailleurs.

Favoriser le développement de carrière de ses employés ne devrait pas toutefois leur causer une pression à aller de l'avant.

«C'est normal d'avoir des cycles dans sa vie avec des périodes où on a envie d'aller de l'avant et d'autres non, par exemple si on doit s'occuper de jeunes enfants, explique Jean-François Boulet. Il faut respecter le rythme de chaque employé et avoir une vision à long terme.»




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