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Les employés surqualifiés commencent une recherche d'emploi six mois après leur embauche, relève une étude publiée en septembre dernier dans le Journal of Occupational and Organizational Psychology.

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Didier Bert

Collaboration spéciale

La Presse

Quand on détient davantage de compétences que l'exige notre emploi, toutes sortes de frustrations peuvent apparaître rapidement.

L'employé surqualifié se trouve confronté à l'ennui et au manque de reconnaissance, sa rémunération ne dépassant pas celle de ses collègues moins qualifiés.

Un travailleur québécois sur trois est surqualifié, selon l'Institut de la statistique du Québec.

La première réaction de l'employé surqualifié est de songer à quitter son emploi. Les employés surqualifiés commencent une recherche d'emploi six mois après leur embauche, relève une étude publiée en septembre dernier dans le Journal of Occupational and Organizational Psychology.1

En démissionnant, sa motivation est d'aller voir ailleurs si l'herbe est plus verte. Mais ce n'est pas toujours le cas! Seulement 20 % des personnes surqualifiées qui avaient démissionné de leur plein gré avaient trouvé un poste à la hauteur de leurs compétences quatre ans plus tard, indique une autre recherche publiée en 20112.

D'autres réponses peuvent être envisagées pour réduire les frustrations vécues dans son poste actuel, croient les chercheurs québécois Brahim Boudarbat et Denis Morin.

«Il faut voir pourquoi on est surqualifié», suggère Brahim Boudarbat, professeur à l'École de relations industrielles de l'Université de Montréal. «Le travailleur peut connaître des difficultés à trouver un emploi dans son domaine ou dans sa région», précise-t-il. Cette situation est bien connue de certains diplômés qui acceptent un travail dans la restauration, par exemple, en raison de la rareté des débouchés dans leur domaine de prédilection.

Ces travailleurs surqualifiés devraient «regarder ce qui est demandé sur le marché qui correspond à leurs compétences, ou sur leur marché régional, recommande M. Boudarbat. Ils pourront alors aller chercher une formation complémentaire pour répondre aux exigences de ce marché.»

Leur capacité à étudier se présente alors comme un atout pour tirer profit des formations, ce qui ne sera pas forcément le cas de leurs collègues, moins qualifiés et moins habitués aux études.

Quant à rester à son poste en espérant que le temps fera son oeuvre, il s'agit probablement de la pire réaction à adopter pour un employé le moindrement ambitieux. Avec le temps, le surcroît de compétences perd de sa valeur, alors que de nouveaux travailleurs entrent chaque année sur le marché du travail, avec des diplômes actualisés.

Autrement dit, le travailleur surqualifié le sera de moins en moins avec le temps. Il devrait donc profiter de ce supplément temporaire de qualification pour pousser son avantage.

Et cet avantage en est un aussi pour son employeur, car celui-ci bénéficie d'un travailleur plus qualifié que les exigences du poste... tout en lui versant la rémunération correspondant à ce travail. L'organisation bénéfice alors d'un travailleur plus productif, puisque son rendement est habituellement supérieur à un employé adéquatement qualifié, à salaire égal.

Un pacte gagnant-gagnant

Idéalement, au moment de l'embauche, l'employé et l'employeur devraient entamer une discussion franche sur la gestion de cette situation, suggère Denis Morin, professeur au département d'organisation et ressources humaines de l'École supérieure de gestion (ESG) de l'Université du Québec à Montréal (UQAM).

«Dès l'entrevue d'embauche, l'employeur et l'employé doivent être conscients de cette surqualification», croit Denis Morin. Cela signifie que le candidat n'a pas omis de mentionner ses plus hauts diplômes sur son CV... ce qui aurait pour conséquence de couper le lien de confiance le jour où, inévitablement, cela finira par se savoir, met en garde M.Morin.

Lors de l'embauche, l'employeur et l'employé devraient passer un pacte permettant aux deux parties d'être gagnantes sur le long terme.

1. Ce contrat informel devrait prévoir que l'entreprise aura régulièrement recours au potentiel sous-utilisé du travailleur surqualifié, par exemple à travers des missions ponctuelles.

2. L'employé surqualifié devrait aussi posséder une marge d'«initiative et de choix en ce qui concerne les moyens spécifiques pour atteindre les résultats souhaités».

3. Le travailleur devrait trouver un sens à sa fonction dans l'entreprise, et percevoir qu'il a une influence sur son environnement au travail.

Une fois l'embauche concrétisée, ce pacte devra faire l'objet d'un suivi réel pour qu'il se révèle effectivement gagnant-gagnant. «L'employeur doit s'assurer que l'employé connaîtra une progression régulière, indique Denis Morin. Tout fonctionne sur le contrat psychologique.»

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(1) «Perceived overqualification and withdrawal behaviours: Examining the roles of job attitudes and work values», Douglas C.Maynard, chercheur à l'Université d'État de New York, Natalya Parfyonova, psychométricienne chez Yardstick à Toronto (Journal of Occupational and Organizational Psychology, septembre 2013).

(2) «Overqualified employees: Making the best of a potentially bad situation for individuals and organizations», Berrin Erdogan, Talya Bauer, José Maria Peiro, Donald Truxillo, Industrial and Organizational Psychology, 2011.




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