Des défis, les entrepreneurs et les gestionnaires en rencontrent tous les jours. La Presse vous propose une série d'articles présentant des difficultés et des solutions inspirantes adoptées par des gens sur le terrain. Cette semaine : comment attirer et intégrer une main-d'oeuvre diversifiée ?

Chez TD Canada Trust, plusieurs réseaux d'employés ont été créés, notamment dans les communautés noire, chinoise, hispanique, coréenne et sud-asiatique. Chacun met en place des stratégies afin d'attirer, d'intégrer et de retenir la main-d'oeuvre issue de sa communauté. Par exemple, TD commandite le Mois de l'histoire des Noirs et la Jeune Chambre de commerce haïtienne.

«Nous avons décidé d'être la banque de choix pour les minorités visibles, nous trouvons important que ces clientèles se fassent servir par des gens qui leur ressemblent et nous voulons être présents aussi dans ces communautés », affirme Magda Bassili, viceprésidente, soutien à la distribution, région du Québec, à TD Canada Trust.

En pleine expansion au Québec, TD a aussi de grands besoins de main-d'oeuvre. «Nous ne voulons pas nous limiter à chercher des talents dans un seul créneau d'employés, nous cherchons dans tous les créneaux », précise Mme Bassili.

Stratégie no 1 Envoyer un message clair Pou r compter su r une main-d'oeuvre diversifiée, il faut que les gens de différentes communautés sachent qu'on souhaite les embaucher. C'est ce que fait TD par ses réseaux.

«Il faut envoyer un message clair, affirme Marie-Thérèse Chicha, chercheuse de l'Université de Montréal spécialisée dans l'intégration au marché du travail des différentes minorités, à l'Université de Montréal. On peut par exemple travailler avec des associations spécialisées dans l'intégration en emploi de minorités.» La haute direction de l'entreprise doit faire preuve de leadership dans le domaine pour être prise au sérieux par les gestionnaires.

Par exemple, le prochain président et chef de la direction du Groupe Banque TD sera Bharat Masrani, d'origine indienne. Il deviendra le premier membre d'une minorité visible à diriger une grande banque canadienne.

Il faut aussi s'assurer que la stratégie se traduise dans le quotidien des équipes. « Si, par exemple, l'entreprise attire plusieurs curriculums vitae de personnes appartenant à des minorités visibles, mais qu'aucune n 'e s t r e tenue, on peu t demander aux gestionnaires de se justifier, affirme Mme Chicha. Ils devraient être imputables. » Stratégie no 2 Être à l'écoute En plus des réseaux d'employés de différentes origines, TD a un comité de femmes pour accroître leur leadership dans l'entreprise et un comité LGBT (lesbienne, gai, bisexuelle et transgenre). « Les différentes minorités n'ont pas toutes les mêmes besoins », affirme Magda Bassili.

Il faut aussi , comme employeur, éviter de tomber dans les généralisations. « Si on dit que les femmes sont comme ci, que les hommes sont comme ça et que les Noirs sont ça : on renforce les préjugés », indique Mme Chicha.

La chercheuse croit qu'un défi en matière d'intégration d'une main-d'oeuvre diversifiée pour l'employeur est de se montrer à l'écoute de ses employés, sans toutefois agir comme s'ils avaient besoin de béquilles.

Par exemple, à la suite de l'embauche d'une personne d'une minorité visible, il est possible que son gestionnaire se montre sceptique par rapport

à ses compétences.

«La différence fait peur, précise Mme Chicha. On cherche toujours à aller vers ce qu'on connaît. Il faut être conscient de cette réalité comme patron pour être attentif. Si le gestionnaire est méfiant, il risque de surveiller davantage cet employé, et le climat pourrait nuire à sa performance. Un manque de collaboration des collègues risque d'avoir le même impact.» Stratégie no 3 Favoriser la progression de carrière L'accès aux promotions est crucial pour retenir une maind'oeuvre diversifiée.

TD a mis en place des programmes de mentorat individuel et de groupe pour les différentes communautés afin de faciliter la progression de carrière au sein des divisions de l'institution financière. L'employeur doit tenir compte de certains aspects culturels en matière de progression de carrière.

«Des minorités ont tendance à attendre qu'on leur propose directement une formation, alors que d'autres s'inscrivent dès qu'une est affichée, remarque Mme Chicha. D'autres sont très impressionnées par la hiérarchie et ne demandent jamais rien à leur supérieur.

I l faut prendre le temps d'expliquer aux nouveaux employés le fonctionnement de l'entreprise sans tenir des choses pour acquises.» Stratégie no4 Poursuivre ses efforts « Nous avons parmi nos employés 16,6% de personnes de minorités visibles, alors qu'elles représentent 8,8% de la population du Québec, indique Magda Bassili. Nous avons aussi 61,4% de femmes, alors qu'elles forment 51% de la population québécoise. Les Autochtones représentent pour leur part 3,4% de nos employés, alors qu'ils forment 1,5% de la population.» On peut, comme employeur, se réjouir de ces avancées, mais la main-d'oeuvre est en constante évolution, donc il faut toujours poursuivre ses efforts d'intégration.

« Pour les handicaps physiques, par exemple, nous avons beaucoup investi pour doter les succursales de rampes d'accès et de mécanismes d'ouverture des portes, mais c'est plus difficile d'intervenir pour les handicaps mentaux, indique Mme Bassili. Les gens ne sont pas toujours à l'aise d'en parler et nous devons respecter leur vie privée. Nous avons encore du travail à faire

dans ce créneau.»