Oubliez les longs processus de sélection de candidats et l'épluchage de CV qui dure des semaines. Dans un monde où tout va plus vite, les employeurs ont grand avantage à revoir leur mode de recrutement s'ils veulent rester dans le coup.

Cybèle Rioux, CRHA, conseille depuis nombre d'années des entreprises sur leur processus d'embauche. Le problème de la rareté de la main-d'oeuvre, elle l'a vécu un peu avant tout le monde, au tournant des années 2000, alors qu'elle travaillait dans une entreprise du secteur des nouvelles technologies. «Déjà, en 1998, on commençait à vivre une pénurie, il a donc fallu concevoir certaines tactiques et comprendre que ce n'était pas toujours nous qui avions le dernier mot!» se rappelle-t-elle.

Bien des employeurs ont de la difficulté à laisser tomber les anciennes façons de faire pour recruter du personnel: affichage de poste, accumulation et épluchage de CV, convocation des candidats en entrevue formelle, un processus qui peut prendre des semaines. Mais la réalité a incontestablement changé et plusieurs entreprises peinent à trouver des candidats par les chemins traditionnels (affichage dans les journaux, sur les sites d'offres d'emplois). Et, lorsqu'ils les trouvent, plusieurs ont déjà accepté un autre emploi ou ne se présentent simplement pas en entrevue!

Nouvelles technologies

Cela s'explique d'abord par la pénurie de la main-d'oeuvre, qui est le «grand moteur» du changement, affirme Mme Rioux. Mais il y a plus: «Aujourd'hui, avec notre utilisation de la technologie et la mondialisation, tout s'accélère. Il y a aussi les X et des Y qui prennent leur place sur le marché du travail avec une autre façon de voir les choses. Les travailleurs veulent savoir immédiatement si un emploi leur conviendra, quels sont le salaire, les conditions, et ce, avant même d'aller passer l'entrevue. Ils ne veulent pas perdre leur temps.»

Bref, c'est à un renversement des forces que nous assistons: «Les employeurs doivent réaliser qu'ils ne sont plus un client qui choisit un candidat selon son bon vouloir, mais un fournisseur qui doit s'adapter à ses «clients» et convaincre les candidats de venir travailler pour lui. C'est l'étape la plus difficile pour certains: passer en mode marketing», constate-t-elle.

Accélérer le processus

Le premier conseil que Mme Rioux donne aux entreprises: accélérez le processus de recrutement! «Il faut que l'affichage du poste, le tri des CV, les entrevues, que tout ça se fasse très rapidement, idéalement en moins de deux semaines. On peut aussi faire des préentrevues téléphoniques, une méthode qui est sous-utilisée mais qui permet de gagner tellement de temps!»

Bref, il faut penser au-delà de l'entrevue traditionnelle. À cette fin, l'entrevue rapide peut être très utile, avance Mme Rioux. «L'entrevue rapide, c'est l'équivalent pour les ressources humaines du pitch de vente de l'ascenseur pour le marketing. C'est de pouvoir s'intéresser, même hors contexte, à un candidat potentiel et d'être capable de lui vendre en quelques mots le fait de travailler pour nous», explique-t-elle.

L'entrevue rapide

L'entrevue rapide permet aussi de confirmer rapidement à l'aide de quelques questions-clés que le candidat a bien le profil de l'emploi. «L'idée, c'est aussi de faire participer tous les employés qui ont à rencontrer des gens (comme le réceptionniste, le vice-président marketing, etc.) et qu'ils aient tous le réflexe d'y aller d'une petite entrevue rapide lorsqu'ils repèrent un candidat intéressant pour l'entreprise», indique la conseillère à la tête d'Alizé ressources humaines.

Autre défi: savoir où se trouvent les employés potentiels. «Il faut réussir à atteindre les chercheurs passifs, en les trouvant sur des réseaux comme LinkedIn, qui est actuellement très utilisé par les chercheurs de têtes et les agents de recrutement des ressources humaines. On peut imaginer que, dans un avenir rapproché, des robots de recherche dans des sites comme Facebook ou Twitter permettront d'analyser non seulement un candidat, mais aussi son réseau et, éventuellement, avec le web sémantique, tout ce qu'il a publié pour voir s'il correspond au profil recherché», croit Mme Rioux.