Plusieurs ligues de sport professionnel, comme le hockey et le football américain notamment, imposent aux équipes un plafond salarial; la masse salariale payée aux joueurs ne peut donc pas dépasser un certain montant. Celui-ci est le même pour toutes les équipes de la ligue et vise à établir une certaine parité en leur donnant à toutes les mêmes moyens de réussir.

La majorité des entreprises, publiques et privées, doivent également vivre avec un plafond salarial, même s'il ne leur est pas directement imposé. Voici quelques exemples.

Tout d'abord, les différents paliers de gouvernement sont limités dans leur capacité de payer par les taxes ou tarifs qu'ils peuvent exiger des contribuables. Les Québécois étant parmi les plus taxés au Canada, leur tolérance à payer plus d'impôt pour permettre d'octroyer de plus hauts salaires aux fonctionnaires est assez mince, qu'ils le méritent ou non...

Il en va de même des organismes à but non lucratif qui comptent sur des dons ou subventions pour survivre. Certaines entreprises, comme Hydro-Québec, doivent faire approuver toute hausse de tarifs. Évidemment, ces hausses de tarifs financent en partie les augmentations de w consenties à leurs employés.

De nombreuses entreprises à but lucratif du secteur privé sont aussi aux prises avec une forme de plafond salarial. En effet, la capacité de transférer à leurs clients une hausse de prix liée à l'augmentation des salaires n'est pas toujours possible. Plusieurs entreprises du secteur manufacturier sont en concurrence avec des compétiteurs chinois ou d'autres pays asiatiques où les salaires sont passablement plus bas qu'au Canada. Cela crée une pression assez forte sur les salaires et les coûts de main-d'oeuvre en général. Pour tirer leur épingle du jeu, ces entreprises doivent être plus productives afin de pouvoir verser des salaires décents.

Les prix de certains produits, comme le lait, sont régis par des organismes externes. D'autres produits, comme les métaux, sont négociés en bourse. Les producteurs de ces produits n'ont donc aucune marge de manoeuvre sur le prix de vente, mais seulement sur le coût de fabrication. Dans des années fastes comme c'est le cas actuellement pour l'or - dont le prix est à des niveaux historiques - les hausses de rémunération sont plutôt faciles à octroyer; mais quand le prix de la ressource produite chute, il en va tout autrement.

Dans le secteur du commerce de détail et de la restauration, où les marges bénéficiaires sont assez minces, chaque hausse de salaire influe directement sur la rentabilité de l'entreprise, à moins encore de pouvoir compenser par une hausse du prix des produits et services. Quand tout le monde suit, ça va... mais si certains n'augmentent pas leurs prix, les autres risquent de perdre des clients. L'inflation très basse des dernières années explique donc en partie les faibles hausses de rémunération consenties annuellement.

Un dernier élément à considérer... Chaque fois que votre employeur augmente votre salaire, ce sont aussi les coûts reliés aux avantages sociaux et aux charges sociales étatiques qui montent, car ces derniers sont directement liés aux salaires.

Comme vous pouvez le voir, la gestion de la rémunération et des hausses de salaire est une entreprise complexe qui comporte d'énormes ramifications. Cela dit, les prévisions d'augmentations pour 2011 sont meilleures que pour 2010 et 2009. On parle d'une moyenne de tout près de 3% au Canada et au Québec. Bien que ces chiffres représentent une moyenne et que les prévisions varient d'un secteur à l'autre, ils sont néanmoins encourageants.

Jérôme Côté est chef de pratique Rémunération, Hay Group. Dès lundi, vous retrouverez le texte de cet article dans le portail de l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés: www.portailrh.org.