Les entreprises d'ici doivent affronter deux difficultés inédites. D'abord, la baisse de la population active. Dans quelques mois, les jeunes entrant sur le marché du travail seront moins nombreux que les aînés partant à la retraite. Ensuite, la transformation de notre économie, qui exigera une main-d'oeuvre toujours plus qualifiée. Comment relever ce double défi? En maximisant le potentiel des équipes de travail! Jean est le patron de Marie. Il compte actualiser prochainement, au gré des occasions et des contraintes, les solutions qui suivent. Et il vous invite à faire comme lui...

Évaluons les compétences dont nous aurons besoin

L'entreprise procédera au préalable à une évaluation de sa situation. Quelles compétences requièrent les différents postes de travail? Quelles compétences exigeront-ils à l'avenir? Quelle est la qualification des titulaires de poste actuellement? À cet égard, des descriptions de poste faciliteront l'établissement d'un diagnostic.

Planifions le développement des compétences

Une rencontre entre chaque employé et son superviseur est nécessaire. Voici l'ordre du jour de celle que Jean aura avec Marie. Deux objectifs: 1° faire le bilan des compétences de Marie; 2° ébaucher son plan de développement. Campons les rôles: Marie est responsable de son perfectionnement; Jean, de l'adaptation de son perfectionnement sur les besoins de l'entreprise. Marie se préparera de son côté, Jean du sien. Leur échange les amènera à dégager les forces de Marie et les points qu'elle doit améliorer, étant donné le poste qu'elle occupe... ou pourrait occuper, puis à choisir deux ou trois compétences qu'elle perfectionnera en priorité. Jean l'informera enfin des ressources dont elle dispose. Par la suite, Marie lui soumettra pour approbation son plan de développement, qui inclura:

•          ses objectifs prioritaires;

•          des indicateurs permettant de vérifier qu'elle les a atteints;

•          les moyens qu'elle compte employer;

•          des activités de suivi;

•          un calendrier de réalisation.

Varions les solutions de formation

Les méthodes traditionnelles - autoapprentissage, entraînement à la tâche et formation en salle - ont fait leurs preuves. La technologie étant mise à contribution, on parle alors de formation en ligne. Parmi les stratégies adoptées par les entreprises dites apprenantes, une en particulier semble prometteuse : le partage des connaissances dans l'organisation, qui s'appuie sur des moyens comme la délégation, la rotation du personnel, la normalisation des processus ou encore la planification de la relève.

Soutenons le développement des compétences

Les cadres adopteront quelques comportements clés: faire de l'accroissement des capacités des employés une priorité; lui consacrer le temps et les efforts nécessaires; faciliter l'utilisation des nouvelles compétences; évaluer les progrès; renforcer les succès; formuler des recommandations. Enfin, ils prêcheront par l'exemple en participant à des activités de perfectionnement.

Mettons les talents à profit

Corriger les lacunes s'avérera fort profitable. Miser sur les talents aussi. L'entraîneur au hockey doit-il inciter un Sydney Crosby à polir son jeu défensif ou le pousser à marquer des points? La réponse va de soi: en triomphant au championnat des marqueurs, ce joueur d'exception nous conduira à la Coupe.

Pour exploiter les talents, il faut d'abord les reconnaître. Quatre indices: passion, rapidité de l'apprentissage, spontanéité, satisfaction... qu'on observe tous chez Marie! S'enthousiasmant pour certaines tâches, Marie survole les difficultés avec une aisance déconcertante. Tout semble lui réussir. Aussi, sa passion lui procure un plaisir évident.

Le succès de Marie a un effet d'entraînement sur les autres. Motivée, elle mobilise l'ensemble des troupes. Habile, elle ouvre la voie, spécialement aux employés en difficulté. En accordant son aide, Marie est amenée à se surpasser et amène l'équipe à faire de même.

Guy Gosselin, CRHA, est chef de pratique chez IC FORMATION.