Une récente étude publiée par le Centre canadien de politiques alternatives révèle que la rémunération moyenne des 100 PDG canadiens les mieux payés en 2008 s'est élevée à 174 fois le salaire moyen d'un employé au pays. C'est sans doute pourquoi il s'est écrit et dit beaucoup de choses sur la rémunération des patrons ces derniers temps, la plupart d'entre elles n'étant pas très positives.

Loin de nous l'idée de faire l'apologie des pratiques de rémunération des dirigeants en vigueur dans les entreprises canadiennes. Il nous semble par contre important de les démystifier quelque peu afin de comprendre comment la rémunération des dirigeants diffère de celle des autres travailleurs.

La rémunération de la plupart d'entre nous est constituée d'un salaire et parfois d'une prime au rendement ainsi que d'une compensation pour les heures supplémentaires. Celle des dirigeants, quant à elle, est constituée en majeure partie de composantes variables liées au rendement. Le salaire représente en effet une proportion beaucoup moins importante de la rémunération totale des PDG. C'est donc dire que leur rémunération, à première vue, est plus variable et, de ce fait, plus à risque.

Parmi ces composantes, on trouve une prime annuelle au rendement, liée généralement à la performance de l'entreprise. Mais la portion la plus importante de la rémunération des dirigeants est sans contredit la portion reliée au rendement à long terme. Une grande majorité d'entreprises cotées en Bourse vont en effet offrir à leurs dirigeants des options d'achat d'actions qui permettront à ces derniers d'acheter à une date ultérieure (de un an à trois ans voire plus) un certain nombre d'actions de l'entreprise à un prix fixé au moment de l'émission de ces options. La rémunération provient alors de l'accroissement de la valeur des actions. Si un dirigeant exerce ses options et achète des actions à un prix de 10$ et que la valeur actuelle de l'action est de 15$, il pourra alors vendre ses actions et faire un profit de 5$ par action. Plusieurs dirigeants se sont grandement enrichis avec ces mécanismes puisque, durant plusieurs années, le cours des actions en Bourse s'est grandement apprécié et que la valeur des options consenties s'est donc accrue dans une même proportion. La rémunération affichée en 2008 et en 2009, pouvant paraître excessive compte tenu du contexte économique très difficile durant cette période, s'explique par l'exercice d'options qui ont été consenties pendant des années plus prospères.

À première vue, l'harmonisation des intérêts des actionnaires et de ceux des dirigeants, une prémisse de base dans l'élaboration des pratiques de rémunération, est réalisée par l'utilisation des programmes d'options d'achat d'actions. Quand l'action monte, tous en profitent. Par contre, dans le cas inverse où le cours de l'action descend, les dirigeants ne touchent pas une rémunération additionnelle, mais ne perdent rien non plus, contrairement à l'actionnaire ou à l'investisseur qui, eux, voient la valeur de leurs investissements fondre comme neige au soleil. L'harmonisation des intérêts n'est donc pas aussi limpide qu'il n'y paraît.

Les détracteurs de ces programmes, et il y en a de plus en plus, soulèvent également le fait que les mouvements boursiers échappent grandement à l'influence des dirigeants d'entreprise et que, même si ces derniers peuvent exercer une certaine influence par leurs décisions sur le cours du titre boursier, ces décisions sont souvent prises en fonction d'un horizon temporel restreint afin de maximiser les gains à court terme. Un débat à suivre...

Dès lundi, vous retrouverez le texte de cet article dans le portail de l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés: www.portailrh.org.