Le samedi soir, à l'occasion, vous fumez un joint avec vos vieux amis du collège en jouant au billard. Le lundi, vous allez au travail comme si rien n'était.

Le samedi soir, à l'occasion, vous fumez un joint avec vos vieux amis du collège en jouant au billard. Le lundi, vous allez au travail comme si rien n'était.

Auriez-vous des problèmes si votre employeur, un bon matin, décidait de faire passer un test de dépistage de drogue à tous ses employés? Et d'abord, en aurait-il le droit?

Non, a tranché la Cour d'appel du Québec, dans un jugement rendu l'an dernier. Dans cette affaire, le syndicat des employés de l'usine Goodyear de Valleyfield contestait la politique de son employeur relativement à la consommation d'alcool et de drogue.

Goodyear voulait imposer des tests de dépistage aléatoires et sans préavis à ses employés, pour déterminer s'ils étaient sous l'effet de l'alcool ou d'une drogue au travail. Selon la Cour d'appel, une telle politique contrevient aux droits fondamentaux des salariés et n'est pas justifiable.

C'était la première fois qu'un tribunal québécois examinait la question. Auparavant, la jurisprudence reconnaissait la validité de ces tests pour les employés occupant des postes à risque élevé.

Les tests aléatoires sont maintenant considérés comme illégaux pour le dépistage de drogue.

Comme la drogue reste dans le sang pendant plusieurs jours, il est impossible de déterminer à quel moment l'individu a eu les facultés affaiblies.

"Ces tests sont légitimes seulement dans les cas de raison valable, par exemple si on sait qu'un employé est en possession de drogue, ou à la suite d'un accident", dit Me Rhéaume Perreault, avocat spécialisé en droit de l'emploi chez Heenan Blaikie.

Quant aux tests de dépistage d'alcool, ils restent possibles dans certaines situations très limitées, explique Me Perreault: "Dans les cas où il y a des motifs raisonnables de croire que l'employé était sous l'effet de l'alcool au travail, par exemple. Ou quand l'employé admet qu'il a un problème."

Si un employé a des problèmes de consommation, l'employeur est obligé de l'accommoder en lui permettant de participer à un programme de réadaptation. Car les dépendances à l'alcool, aux drogues ou au jeu sont considérées comme des handicaps par la Charte des droits et libertés. Toutefois, au retour de thérapie, ces employés pourront être soumis à des tests de dépistage pendant un certain temps.

Pour une entreprise, il n'y a donc pas d'avantage à avoir une politique de dépistage, car elle n'est applicable que dans des cas restreints. Par contre, une politique de tolérance zéro est un meilleur outil pour contrer les problèmes de drogue et d'alcool en milieu de travail, croit Me Perreault.

La tolérance zéro

Une politique de tolérance zéro indique aux employés que l'entreprise ne tolérera pas que ses employés soient sous l'effet de la drogue ou de l'alcool. Et ce, sans devoir prouver leur degré d'intoxication en cas de congédiement. Le simple fait de prouver qu'ils ont consommé suffit.

"Cela a un effet de dissuasion sur les employés", dit Me Perreault, qui se souvient de l'histoire d'un livreur de service de messagerie ayant bu une seule bière pendant son heure de lunch. Des témoins l'avaient vu boire la bière.

L'homme, qui avait 20 ans de service, a été suspendu pour 16 mois pour avoir violé la politique de tolérance zéro.

Mais pour être efficace, une telle politique doit être affichée et rappelée de façon régulière aux employés.

Autrement, ils pourraient invoquer qu'ils n'étaient pas au courant.

Autres provinces

À moins d'être soumis à une politique de tolérance zéro, l'individu qui consomme du cannabis de façon récréative pendant le week-end n'a pas lieu de s'inquiéter. Du moins, pas au Québec. Car les règles ne sont pas les mêmes d'un océan à l'autre...

Dans une autre cause concernant les tests de dépistage en 2007, la Cour d'appel de l'Alberta est parvenue à des conclusions contraires à celles de la Cour d'appel du Québec. Un employé nommé Chiasson, nouvellement embauché par une entreprise de construction de Fort McMurray, a été congédié quelques semaines plus tard pour avoir échoué à un test de dépistage. Il avait consommé du cannabis cinq jours avant le test.

Chiasson a porté plainte devant la Commission des droits de la personne de l'Alberta. Son argument: il n'a jamais consommé sur les lieux du travail et la politique de dépistage est une intrusion dans sa vie privée. La cause s'est rendue jusque devant la Cour d'appel de l'Alberta. Elle a jugé que les tests étaient légitimes et ne contrevenaient pas aux droits de la personne.

En Colombie-Britannique, les syndicats et les entrepreneurs de la construction ont ratifié en août dernier une politique de dépistage et de traitement de la consommation de drogue.

Les travailleurs devront subir un test sur leur lieu de travail en cas de "doute raisonnable".