Votre patron vous propose une affectation à Pékin. Vous devrez agrandir l'équipe déjà sur place. Savez-vous ce qui vous attend?

Votre patron vous propose une affectation à Pékin. Vous devrez agrandir l'équipe déjà sur place. Savez-vous ce qui vous attend?

William Byham trouvait qu'il y avait tellement de gestionnaires étrangers en Chine qu'il a décidé d'écrire un guide à leur intention. Le président-directeur général du cabinet-conseil en ressources humaines DDI vient de publier «Leadership Success in China», avec Yue-er Luo et Erik Duerring.

Il est vrai qu'un gestionnaire nord-américain pourrait être désarçonné en voyant un candidat chinois venir avec ses parents à sa première entrevue d'embauche. Or, «jusqu'à l'âge de 30 ans, ce n'est pas rare», affirme M. Byham, interviewé à Pékin.

Les Chinois valorisent fortement la famille; c'est l'une de leurs principales caractéristiques, selon M. Byham. L'opinion de leurs parents compte énormément dans les décisions concernant leur carrière.

La communication indirecte fait aussi partie de la culture. Face à ses employés chinois, le gestionnaire étranger doit apprendre à poser toujours plus de questions s'il veut obtenir les détails, explique M. Byham. Exaspérant? «C'est aux Occidentaux de s'adapter, et non le contraire.»

Des cas vécus

De nombreux cas vécus émaillent le livre. Pour illustrer l'importance de ne pas «perdre la face» en Chine, on raconte l'histoire d'un vice-président européen qui, un beau midi, a décidé de cacher les ordinateurs portables de ses employés après avoir constaté qu'ils ne les avaient pas verrouillés selon ses consignes.

Quand les employés sont revenus du lunch, le vice-président les a laissés mariner une demi-heure avant de leur demander pourquoi ils semblaient si effarés.

Personne n'a répondu. Tout fier, il leur a expliqué ce qu'il avait fait et en a profité pour se moquer de leur mine déconfite. La semaine suivante, trois personnes ont démissionné.

Bien sûr, lorsqu'il est question de culture, on doit éviter les généralisations, rappelle M. Byham, qui souligne d'ailleurs l'écart extrême qu'on observe entre les générations de Chinois.

«Compte tenu de la Révolution culturelle, nulle part dans le monde y a-t-il une plus grande différence entre les employés âgés et les plus jeunes.»

Selon les études internationales de DDI, les Chinois de la génération Y ont des attentes très élevées en matière de promotion et d'avancement salarial. Conséquence: les compagnies doivent constamment inventer de nouveaux titres pour les satisfaire.

Attention aux fausses MBA, purement inventées ou achetées d'universités fauchées! «Nous avons constaté que, dans leur désir de se faire embaucher par les compagnies les plus prestigieuses, les candidats sont parfois créatifs», affirme M. Byham. DDI a même créé un test pour vérifier les connaissances de base que devrait posséder tout véritable titulaire d'une MBA.

Il ne faut pas s'en faire outre mesure, tient toutefois à dire Me Jérôme Beaugrand-Champagne, avocat établi en Chine depuis 1999 et récent ex-franchisé de Fruits&Passion. «Ce n'est plus comme dans les années 80 et 90, dit-il. Les multinationales en Chine ont été capables de former des gestionnaires chinois avec une mentalité nord-américaine.»

Par contre, il est vrai que certains gestionnaires occidentaux manquent de préparation, reconnaît-il. «On voit arriver beaucoup de gens d'affaires qui ont peu voyagé en Asie ou qui ne connaissent pas assez le mandarin, ce qui les rend dépendants face à leurs subalternes.»

Quant aux différences intergénérationnelles, Me Beaugrand-Champagne est plutôt d'accord. Mais, précise-t-il, «tout est tellement accéléré en Chine qu'une nouvelle «génération» émerge à peu près tous les cinq ans!»

Des préoccupations différentes

Un autre cabinet-conseil en ressources humaines, Towers Perrin, a également sondé les aspirations du personnel chinois dans le cadre de sa dernière Étude mondiale sur la main-d'oeuvre.

Près de 90 000 personnes au service de grandes ou moyennes entreprises y ont participé, dans 18 pays.

Comment les Chinois se sont-ils démarqués? Lorsqu'on leur a demandé d'indiquer les principaux facteurs d'attraction des entreprises, ils ont été les seuls, avec les Allemands et les Indiens, à ne pas mettre «un salaire concurrentiel» au premier ni au deuxième rang.

Ils ont plutôt donné la médaille d'or, si l'on peut dire, aux occasions d'apprentissage et de perfectionnement.

Les occasions d'avancement professionnel et un salaire concurrentiel ont récolté les médailles d'argent et de bronze, respectivement.

Pour ce qui est des facteurs de rétention, les Chinois se sont encore distingués, plaçant la réputation de responsabilité sociale de l'entreprise en tête de leurs préoccupations.

Au deuxième rang, ils ont cité un milieu encourageant l'expression de nouvelles idées.

Futurs dirigeants occidentaux en Chine, prenez-en bonne note!