En collaboration avec HEC Montréal, nous publions notre chronique hebdomadaire sur les défis auxquels font face les entreprises au plan de la gestion.
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Les équipes de travail s'avèrent de plus en plus présentes dans bon nombre d'organisations québécoises oeuvrant dans différents secteurs d'activités.
La création d'équipes est souvent perçue comme une façon de réaliser plus efficacement la production d'un bien ou d'un service, ce qui peut contribuer à accroître le rendement, l'innovation et la flexibilité au sein de l'organisation.
Cela dit, ce mode d'organisation du travail ne s'avère pas pour autant garant de succès. Dans les faits, la majorité des équipes de travail sont susceptibles de connaître à un moment ou à un autre de leur existence des problèmes importants de fonctionnement.
Face à ce constat, force est de constater qu'il ne suffit pas de «mettre des individus ensemble» et de leur dire qu'ils font partie d'une équipe, pour que ceux-ci collaborent efficacement entre eux.
Comportements-clés
À cet effet, les recherches indiquent que les individus doivent adopter certains comportements-clés afin d'optimiser le fonctionnement de leur équipe et d'atteindre un niveau élevé de performance. Les comportements qui facilitent le plus le travail en équipe sont les suivants:
> planifier ensemble la réalisation du travail en identifiant clairement les rôles et les responsabilités de chacun, les méthodes de travail et les échéanciers de production;
> soutenir les autres membres en aidant spontanément les collègues ayant des difficultés à réaliser leur travail, en échangeant des conseils et des trucs pratiques, en transmettant aux autres des informations utiles à la réalisation de leurs tâches et en se témoignant mutuellement du respect et de la reconnaissance;
> gérer les conflits de manière intégrative en discutant des problèmes de manière franche et honnête, en abordant les mésententes avant qu'elles ne dégénèrent en conflits malsains et en recherchant des solutions qui tiennent compte des positions de chacun;
> assurer collectivement un suivi en regard de la réalisation du travail en évaluant périodiquement les progrès réalisés dans l'atteinte des objectifs;
> soutenir l'innovation au sein de l'équipe en recherchant de nouvelles pratiques, en prenant le temps de développer de nouvelles façons de faire et en favorisant leur implantation.
Même si la pertinence de ces comportements tombe pratiquement sous le sens commun, ils ne sont pas automatiquement adoptés par les membres des équipes de travail. Dans bien des cas, cette situation s'explique par le fait que les pratiques de gestion dans les organisations ne s'avèrent pas adaptées à un contexte d'équipes de travail.
Les primes
À titre d'exemple, dans certaines entreprises, des primes monétaires sont octroyées au membre de l'équipe qui atteint le plus haut rendement.
Ainsi, sans nécessairement le vouloir, il arrive que les gestionnaires transmettent un message contradictoire aux employés: «Travailler en équipe, mais gardez à l'esprit que seuls les meilleurs employés seront récompensés!».
Ce type de message favorise un climat de compétition où chacun a tendance à travailler en fonction de ses intérêts personnels sans vraiment tenir compte des intérêts collectifs, ce qui se révèle difficilement compatible avec le travail en équipe.
Tant que les pratiques de gestion valoriseront la performance individuelle au détriment de la performance des équipes, les employés seront moins portés à adopter des comportements de collaboration.
Afin d'encourager les employés à travailler réellement en équipe, les gestionnaires ont intérêt à adopter des pratiques de gestion qui tiennent compte de l'équipe dans son ensemble plutôt que d'assurer une micro-gestion des activités de travail propres à chaque membre. Ces pratiques de gestion consistent notamment à:
> aligner les contributions des membres en fixant des objectifs communs, en donnant de la rétroaction sur le travail collectif et en reconnaissant les succès de l'équipe;
> encourager les membres à prendre en charge le fonctionnement de leur équipe en leur permettant d'assumer certaines fonctions de gestion (ex: gestion des horaires, répartition de la charge de travail) et en leur offrant des programmes de formation appropriés;
> allouer les ressources nécessaires pour soutenir le travail en équipe en aménageant convenablement les espaces de travail, en prévoyant périodiquement des rencontres d'équipe et en mettant en place un système de communication efficace entre les membres.
Un mode de fonctionnement
Naturellement, ces pratiques de gestion n'assurent pas à elles seules le succès des équipes de travail.
Elles amènent néanmoins les employés à prendre conscience que le travail en équipe n'est pas seulement une expression à la mode, mais qu'il constitue un mode de fonctionnement qui peut être efficace et qui s'avère réellement valorisée dans l'organisation.