Qu'ils soient fraîchement émoulus de l'université avec leur diplôme en poche ou décrocheurs du secondaire, les jeunes de la génération Y qui arrivent aujourd'hui sur le marché du travail ont une chose en commun: ils sont rares... et ils le savent! Après tout, on le leur a assez souvent répété!
Qu'ils soient fraîchement émoulus de l'université avec leur diplôme en poche ou décrocheurs du secondaire, les jeunes de la génération Y qui arrivent aujourd'hui sur le marché du travail ont une chose en commun: ils sont rares... et ils le savent! Après tout, on le leur a assez souvent répété!
Dans son article publié la semaine dernière, Jennifer Hendlisz dressait le portrait de cette génération qu'elle connaît bien: sûrs d'eux, ambitieux, exigeants, les Y ont une idée très précise de ce qu'ils sont prêts à donner à leur employeur... et de ce qu'ils méritent de recevoir en retour.
Travailler les fins de semaine? Non merci! Accepter un salaire de débutant? Ils valent mieux que cela! Deux semaines de vacances annuelles? Vous plaisantez! Attendre trois ans avant la première promotion? Un autre employeur viendra les recruter bien avant!
Une telle attitude annonce des jours sombres pour les employeurs. Déjà, on ne compte plus les sondages qui citent la difficulté à recruter comme la première préoccupation des dirigeants d'entreprise.
Le rapport de force
Plusieurs d'entre eux ont déjà retardé leurs projets d'expansion faute de main-d'oeuvre suffisante pour les mener à bien.
Aujourd'hui, le rapport de force a changé: ce n'est plus au recruteur de demander à un candidat «Dites-nous pourquoi nous devrions vous embaucher?» mais plutôt au candidat de demander pourquoi il devrait accepter cet emploi.
Et ce n'est pas uniquement la main-d'oeuvre hautement scolarisée qui se fait désirer: du commis d'épicerie au coiffeur, les entreprises courtisent les employés potentiels.
Bourses d'études, stages d'été, cocktails de recrutement, semaine de vacances supplémentaire, remboursement des frais de formation... depuis plusieurs années, les entreprises ont multiplié les efforts pour attirer l'intérêt des jeunes.
Mais ces efforts sont-ils suffisants? Sans une stratégie cohérente de recrutement basée sur l'image de l'employeur, l'énergie dépensée risque d'être inutile.
Comment bâtir une telle image? Il n'y a pas de recette miracle, mais certaines étapes sont incontournables. D'abord, tout employeur doit savoir et faire savoir ce qu'il a à offrir.
Une entreprise en expansion devrait tabler sur le fait qu'elle offre les défis de gestion de la croissance; une multinationale mettra de l'avant les possibilités d'assignation internationale; une PME engagée socialement dans sa communauté cherchera à attirer des jeunes préoccupés par le développement communautaire.
Les profils de compagnies sont multiples, mais il faut que les dirigeants soient conscients de ce qui rend leur entreprise attirante.
Ensuite, l'employeur en quête de personnel doit comprendre ce que veulent les candidats qu'il souhaite attirer. Tous les jeunes de la génération Y ne cherchent pas un salaire mirobolant.
Certains seront plus attirés par le maintien d'un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle; d'autres par les valeurs sociales de leur futur employeur; d'autres encore par les opportunités de développement personnel.
Comprendre ce que recherche un candidat, c'est déjà faire un immense pas dans la direction d'un recrutement réussi.
Finalement, l'employeur doit accepter de faire des compromis sur les dimensions qui ne sont pas centrales à son image. Le candidat parfait pour le poste vacant depuis six mois aborde une magnifique boucle d'oreille au sourcil droit?
Est-ce vraiment si grave? Il demande une semaine de vacances supplémentaire? La lui refuser constitue-t-il une question de principe ou une décision rationnelle? Il ne veut pas travailler après 18h? Est-il préférable pour l'entreprise qu'il ne travaille pas du tout et que le poste reste vacant?
Le maintien de l'équité
Faire des compromis ne signifie pas que l'employeur doit céder à toutes les demandes.
En fait, cela pose le problème du maintien de l'équité entre les employés des diverses générations au sein de la même entreprises.
Mais dans un contexte où les candidats talentueux sont rares, une certaine souplesse est indispensable...
Anne Bourhis, M. Sc., Ph. D., est professeure agrégée au Service de l'enseignement de la gestion des ressources humaines des HEC.
En collaboration avec HEC Montréal, nous présentons notre chronique hebdomadaire sur les défis auxquels font face les entreprises au plan de la gestion.